招聘錄入流程

招聘流程分為如下工作環節：提出人員需求、擬定招聘計劃、發布招聘公告、人員篩選錄用。

此外，人力資源部門也應該根據招聘形式、招聘對象的不同，相關人員負責組織執行不同的招聘公告發布、采用不同的人員篩選錄用流程。

一、錄用通知

企業在結束面試后，應該通知應聘者錄用結果，通知的結果一種為發放錄用通知書，另一種是未錄用通知書。對于錄用通知書，一旦企業決定錄用應聘者，就要及時給應聘者發錄用通知書，不然人才會去其他公司。錄用通知書包括時間，報道地點，報道程序等內容，現在一般以電子郵件形式發放。如果沒有錄取應聘者，也要用電子郵件發一封未錄用通知書，有利于企業形象的發展。

二、錄用協商

企業在錄用應聘者時，需要和應聘者協商薪酬問題。求職者可能提出的薪酬待遇比企業提供的高或者低，這時人力資源部門人員應努力找出產生差別的原因，并與對方達成一致協議。

三、辦理入職手續

錄用人員到公司報到后，要給其辦理入職手續。

1、讓員工填寫入職信息登記表，包括個人信息，工作經歷，教育培訓經歷，家庭成員信息等。

2、給員工發放員工手冊，一般包括企業的規章制度，福利待遇和員工需要了解的工作基本信息，并讓員工簽字。

四、簽訂勞動合同

和錄用員工簽訂勞動合同，更加合同期限約定試用期。在員工用工之日起一個月內必須與其簽訂勞動合同，否則要支付一定的經濟補償金。

五、試用期管理

試用期根據勞動合同簽訂的期限來規定，勞動合同簽訂的是一年之內滿3個月，試用期不超過一個月；勞動合同簽訂的是三年以內滿一年，試用期不得超過2個月；簽的是三年以上或者無固定期限勞動合同，試用期不超過6個月。人力資源部對員工在試用期內要有一個具體的考核要求并記錄下來，給其考核提供憑據。

六、正式錄用

如果員工試用期滿并且通過考核，就可以給員工轉正，成為公司正式員工。正式錄用的步驟如下：

1、讓員工填寫試用期轉正申請表，提出轉正申請。

2、人力資源部門分析員工考核結果

3、為試用期考核通過的員工辦理轉正手續，同時建立員工檔案。

如何正確發送錄用通知

可以采用書面、郵寄、電子郵件等方式發放錄用通知。

所謂錄用通知（Offer），放在職場的語境中來講，指的是企業發給求職者的錄用通知書或錄用信。一直以來，很多HR都有這樣的認識誤區：企業只有和求職者簽訂勞動合同，才算正式確立勞動關系，在此之前雙方沒有法律約定的權利義務關系，因此無須對求職者負責。因此，有些HR即使已經對求職者發出了Offer，卻可能隨時取消錄用。殊不知，這很可能讓企業吃上官司。

錄用通知發送注意事項

1、慎重發放

在發放錄用通知書前，應當完成錄用前的所有審查手續，例如身份證、學歷證、上崗證的審核，工作經歷的背景調查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發送。一旦發送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律規定的條件。

2、平等協商

一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又不想再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協商解決糾紛，采取誠懇的態度、取得對方諒解、盡量賠償損失都是有利于化解糾紛的可選途徑。

3、能不發則不發

建議HR通過電話方式請應聘者來簽訂合同。但是，相對重要的崗位，為體現單位的重視和誠信，還是有必要發放書面錄用通知書的。

4、明確入職期限

錄用通知書中應明確入職期限，如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另招新人。

5、明確失效條件

錄用通知書中應明確失效條件，如：“應聘者未在通知書規定的時間內入職，本錄用通知作廢”“雙方簽訂勞動合同后，本錄用通知失效”等。

用人單位如何應對offer所帶來的風險？

一、重視對offer的內容設計

1、讓offer成為一份要約邀請

通常的offer中都標明了崗位、薪資等事項，使offer成為一份內容具體明確的要約，一經被錄用者同意便生效。其實用人單位在發出offer通知時， 可以盡量簡化內容，并作出特意聲明，使得offer成為一份要約邀請，被錄用者的同意構成一種邀約。這是一種有爭議的做法，實踐中有一定的法律預防作用，但會增加offer被接受的難度。

2、附生效條件的offer

如果用人單位在向被錄用者發出的offer中，注明工作崗位、薪資待遇、工作地點、報到時間等，還可以在offer中注明要求提供原單位離職證明、社保記 錄、體檢記錄等材料，只有上述材料符合用人單位的要求，offer方能生效。這是一種常見的做法，而且被接受度也比較高，有比較廣泛的適用范圍。

用人單位可以在offer中列出不予錄用或者取消offer的權利等授權條款，例如提供虛假履歷，編造虛假履歷，存在不良職業道德問題等。

3、設立失效條款或者效力沖突條款

offer不等同于勞動合同，用人單位一旦錄用勞動者，仍應依法及時與其簽訂勞動合同。為了規避offer與勞動合同條款不一致可能導致的風險，用人單位 可以對二者的關系作出界定，例如明確勞動合同簽訂后，offer自動失效；或明確當二者內容不一致時，以雙方簽訂的勞動合同為準等。

二、有選擇地發出offer

向被錄用者發offer原本是國外企業的做法，但隨著外企在中國的滲透和發展，越來越多的用人單位都喜歡采用這樣的方式。其實對于用人單位的部分崗位，被錄用者并不看重offer，因此，對于這部分的被錄用者，用人單位可以不采取發offer的做法，以減少風險的發生。

三、有理由地取消offer

因為取消offer存在法律風險，所以企業在取消offer時，應當避免隨意性。當確實因為客觀情形不得不取消offer時，應當有主動向員工進行賠償的 心理預期。不過實務中亦存在取消offer的原因是因為員工自身的原因，比如上文所述的職業道德、虛假欺詐等各種情形。因為此類情形取消offer時，就 應該注重于調取到一定的證據，有充足依據時再取消offer，以避免相應的賠償責任。

四、注重溝通技巧

有些情況下（例如人事調整、重大經營變動等），企業臨時取消某些崗位的錄用是難免的，這時候并不意味著企業就應該坐等獲得offer的一方和自己打起官司。這個時候，作為HR，除了應當重視法律風險之外，亦應當重視溝通的技巧，不要因為溝通而產生甚至擴大不必要的法律風險。尤其是取消職位比較高的 offer時，更需要重視溝通。