勞務糾紛種類

企業勞務糾紛包括勞動報酬、加班費、工傷等。

勞務糾紛訴訟時效

勞務糾紛訴訟時效又有普通時效和特殊時效之分，普通時效為兩年。特殊時效方面，符合《中華人民共和國民法通則》第136條規定情形的，訴訟時效為1年。因涉外爭議提起訴訟或仲裁的期限為4年。

勞務糾紛處理范圍

1、因用人單位開除、除名、辭退勞動者和勞動者、自動離職發生的爭議;

2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議;

3、因履行包括執行、變更、解除、、發生的爭議;

4、因認定無效勞動合同和特定條件下訂立勞動合同發生的爭議以及是否續訂勞動合同發生的爭議;

5、因職工流動、停薪留職、從事第二職業發生的爭議;

6、因用人單位裁減人員而發生的爭議;

7、因經濟補償和賠償發生的爭議;

8、因履行勞動合同發生的爭議;

9、用職工非法收費而發生的爭議;

10、法律、法規規定受理的其他勞動爭議案件。

勞務糾紛處理原則

1、著重調解

著重調解是處理勞務爭議的基本手段，并且貫穿于勞務爭議處理的始終。無論是調解、仲裁還是審判，都要貫徹先進調解原則，能夠達成調解協議的首先要達成調解協議，調解的前提是雙方自愿，自愿達成的協議必須合法。

2、及時處理

勞務爭議必須及時處理。調解雖然是調解爭議的重要手段，但并不是萬能的手段，當調解無法達成協議時不能久調不決。為此，《勞動法》第83條及《企業勞動爭議處理條例》規定了關于調解、仲裁的期限。

3、合法原則

以事實為根據，以法律為準繩是法律適用的重要原則，也是勞務爭議工作處理的準則。所謂合法，既包括新頒布的《勞動法》，也包括憲法、基本法，還包括規章、制度;既有實體的法，也有程序的法。勞務爭議的依法處理要體現出大法優于小法的原則，即有法依法，無法依規定，無規定依規章，無規章依政策，無政策依慣例、依情依理。但是，也要考慮專業法優于一般法，地方法優于普通法，合同的約定優于法律的規定，以及先程序、后實體，后法優于先法等在勞動爭議處理中所體現的法的原則性與靈活性相結合的特點。

4、公正原則

勞務關系的特征決定勞動關系是一種隸屬關系，是一種領導與被領導、組織與被組織、管理與被管理的關系。所以堅持公正原則是勞務爭議的重要原則。鑒于勞動關系的隸屬性，在勞務爭議處理中應當體現向勞動者當事人傾斜的政策。

勞務糾紛處理機構

1、可找企業所在地的勞動仲裁局或勞動監察大隊或法院。

2、勞動監察大隊的回饋速度比較快，程序簡單，但是執行效力較低，一般涉及工程的勞務糾紛選擇這個比較有效。勞動仲裁的執行效力要高于勞動監察大隊，弱于法院審判，處理時間比勞動監察長;法院審判勞動糾紛執行效力最高，但程序最多時間最長。

勞務糾紛處理流程

1、協商解決

勞動者與用人單位就勞務糾紛問題直接進行協商，這不是必經程序，雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿。

2、申請調解

當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。調解程序也由當事人自愿選擇，調解協議不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁處理

職工可以去當地勞動局申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份，相關證據復印件和證據清單2份，用人單位的工商登記信息。提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期，然后開庭審理，之后對勞資雙方進行調解，調解不成仲裁委會下達裁決書，勞動糾紛仲裁60天內結案，對于裁決書不服，可以上訴到法院。

4、訴訟解決

對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。仲裁是訴訟的必經程序，不經仲裁不能直接提起訴訟。另需注意，訴訟的應當自收到仲裁裁決書之日起15日內提起，否則人民法院將不予受理，仲裁《裁決書》即發生效力。

勞務糾紛和勞動糾紛的區別

1、兩者產生的依據不同。勞動關系是基于用人單位與勞動者之間生產要素的結合而產生的關系。勞務關系產生的依據是雙方的約定。如果雙方不存在協商訂立契約的意思表示、沒有書面協議，也不存在口頭約定，而是根據章程的規定而產生的一種用人單位和勞動者之間的具有整分合一性質的權利義務關系，一般應當認為是勞動關系而不是勞務關系。

2、適用的法律不同。勞務糾紛關系主要由民法、合同法、經濟法調整，而勞動糾紛關系則由勞動法和勞動合同法規范調整。

3、主體資格不同。勞動關系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動關系的主體不能同時都是自然人，也不能同時都是法人或組織;勞務關系的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。