okr是什么意思

OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）發明。并由約翰·道爾（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發揚光大，在Facebook、Linked in等企業廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節跳動等企業都逐漸使用和推廣OKR。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關鍵結果”。一本關于OKR的書將OKR定義為“一個重要的思考框架與不斷發展的學科，旨在確保員工共同工作，并集中精力做出可衡量的貢獻。”OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

okr與kpi的區別

1、本質不同

kpi的本質是績效考核，一般是采用可量化數據直接體現的考核方式，既是目標實現的管理工具，也是對員工的考核評價工具；okr本質是目標管理，專注于目標實現的結果和改善。此外，kpi更注重個人目標如何保質保量完成，okr更注重公司或團隊目標的實現。

2、核心原理不同

okr的核心原理在于“目標對齊”，而kpi的核心原理卻在于“指標分解”。

okr提倡的是下級對齊上級的目標，通過下級目標的達成，從而促成上級目標的達成。比如說，技術團隊的整個目標是“提高軟件開發效率”，如果你作為技術團隊成員，那么你的個人目標可能是“精通開源框架用法”，你的個人目標與團隊目標是對齊的。

而kpi卻是根據上級的指標，逐級分解到下級中去，也就是讓下級去“背”上級的指標。比如說，上級領導的kpi是“年銷售額1個億”，你是他團隊里的銷售人員，他給你的KPI是“年銷售額1000萬”。

3、實操過程不同

在實操過程中，okr是鼓勵員工自己去制定目標，能激發其主觀能動性，而kpi卻是領導去下達指標，員工去接受任務，中間難免會有“討價還價”的過程。

因此，員工首先需要更深層地理解領導制定的okr，并采取必要的溝通，這樣才能更好地制定自己的okr，而kpi卻忽略了這個理解和溝通的過程，更多體現的是員工的執行力。

然而，如果領導只看結果，不看過程，那么可能就會引發“為了完成任務，寧可不擇手段”的一些不良現象，甚至可能還會違背企業核心價值觀，這顯然不是作為領導者所希望看到的。

4、保密性不同

okr是公開透明的，每一個人都能參與其中，如果員工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多數都是保密的，你基本不知道另一個崗位的績效，這可能涉及到薪酬等敏感話題。

5、利益關聯不同

okr強調不與薪酬或者晉升關聯，鼓勵創新和挑戰目標，員工無后顧之憂。但kpi往往與薪酬或職位晉升有所關聯，會制約員工。如果kpi無法達成，有可能會影響升遷或直接扣績效。

okr考核三大指標

1、可量化的時間/數量

okr必須是可量化，包括時間和數量，即能夠有具體判斷的依據的節點或者數據。例如，不能說“使軟件上線并獲得用戶”，而是“在9月上線并在11月有100萬用戶”。

2、有挑戰性的目標

okr是團隊和個人使用的協作性目標設定工具，可設定具有挑戰性的目標，以完成具有挑戰性的工作。例如1為總分（設立的目標），達到0.6—0.7已經是較好的水平。

一般來說，“最佳”的okr分數在0.6—0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他okr訂的目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過看他工作上的數據，幫助他改進下一季度的okr目標。

3、公開透明的記錄

團隊中的每個人都要寫okr，所有這些okr記錄都會放在一個文檔里。任何員工都可以看到每個人在這個季度最重要的目標是什么，團隊這個季度的目標是什么，并且能看到彼此的最終評分。