如何正確的管理一個團隊或公司？
十個人是一個團隊，一百人也是一個團隊，一萬個人更是一個團隊。十個人的團隊大家是一個集體,你們大家可以是同事關系，也是雇傭關系，管理公司可以利用情感關系的紐帶；一百人的團隊，則需要的是管理經驗和業務來往；一萬人的團隊，就要傳承公司的文化和發展的理念。總之不同規模的團隊和公司，管理的方式也不同，那到底怎么樣去管理一個團隊呢?
1、分工明確
我們都知道每個公司都有各種不同的崗位,每一個崗位都有不同的負責人,工作者。如果一個團隊沒有明確的分工合作,一旦發生什么問題,將亂成一團。這時候就容易產生一個"企業黑洞"的問題,一個團隊要想持久下去，首要條件就是每個人都要分工明確,自己有自己的崗位，有各自的責任，而不是一大群人每天漫無目的地做事。
2、不看身份
我的一個管理階層的朋友說過一句話：“一個真正稱得上合格的管理人，一定得開除過員工。”這句話并不是說開除員工很了不起，而是真正優秀的管理者會嚴格按照公司規定獎罰分明，從來不會包容任何一個人。哪怕關系再好，再鐵的哥們，犯了錯誤，還是要接受應有的懲罰，該開除的還是得開除。其實做到這一點真的很難,你試想一下，你是一家公司的老總，你部下是你從小一起長大的朋友或者親戚，情同手足，但是他犯了很大的錯誤，不得不開除,你會怎么做?當真正遇到這樣的問題，真的很少有人做得到獎罰分明。
3、以身作則
既然身為一個管理者，你首先得做的就是以身作則.我們拿公司早上帶早餐的事情來說,如果公司嚴格規定早上不準帶早餐進公司。但身為管理者的你,并沒有以身作則,而是用自己的權利做一些不允許的事情，你覺得你這樣做,你手下的員工會信服嗎?我只是舉了個例子,還有很多事情都是一樣的道理,作為一個管理者,一定要做到以身作則，這樣別人才會心服口服地聽你的。
4、目標明確
一個團隊、公司是否能長久的走下去,是否有明確的目標是很重要的。其實大多數員工對公司目標這個概念比較淺，他們覺得公司目標是領導的事情，不關他們的事。他們對目標的認知是宏觀的，作為一個管理者，你得讓你的部下了解公司的發展與現狀，并給他們樹立一個明確的目標。有了目標，一個團隊就有了方向，才會不斷地前進。
5、相互競爭
一個好的團隊，它內部競爭一定很大。這不是一種不好的現象，正確的競爭方式，會使團隊的人越來越努力。作為優秀的領導人，應該領導他們正確友好的競爭。有條件的話可以提議每個月開一個表彰大會之類的活動，對優秀的工作者頒發一些獎勵或適當的獎金，這樣下面的人才會越干越起勁。
在這一個到處是人才的時代，要想脫穎而出，成為一個優秀的管理者，必須要不斷地完善自己，每天都要督促自己，心里要有優勝劣汰的危機感。
團隊管理的幾大要素是什么？
團隊管理有5要素。
1、目標管理就是把團隊領導人的工作，由控制下屬成員，變成與下屬一起設定客觀的標準和目標，讓他們靠自己的積極性去完成工作的一種方法。
2、團隊領導必須根據團隊的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對本團隊的優劣有清醒的認識，對組織應該和能夠完成的目標，心中有數。
3、目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體，預定目標之后，需要重新審查現有的組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。
4、分目標要具體量化，便于考核，分清輕重緩急，以免顧此失彼，既要有挑戰性，又要有實現可能，每個團隊成員和本團隊的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本團隊和組織目標的實現。
5、目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺，并不等于領導可以放手不管，相反由于形成了目標體系，一環失，就會牽動全局，因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。
團隊管理的個要點
1、管事不管人
國家實行計劃生育已30多年，我們這一代更多的都是獨生子女，獨生子女寄予了家人的希望，每個人從小就被當做龍鳳來培養，家長在孩子成長的過程中一直都在灌輸做第一的觀念。
因為是獨生子女，家中的長幼已無序，每個人的成長過程就是一部“老大”的成長史！在學校老師打不得、訓不得，大家都是在小心呵護著。
所以，這代人到社會上參加工作后，誰也不會甘心被人管理，你說要管理他，他肯定會心里想“憑什么你管我？你就比我早來點，你能力一定比我強嗎？有本事放在同一個起點上比試比試？”最后在心理罵你幾百次“傻B，裝B！”
所以，只管事，管事是因為事情做的不好，不夠盡職，你說他他肯定服氣，畢竟事情沒做好，證明他自己有缺陷或者還有提升的空間！
2、管過程比管結果重要
雖然歷史上出現過很多用人不疑，疑人不用的領導，并且創造過非凡的功績，但現在社會生活壓力太大了，有99%的人都是為他人活著，或者為了活著而活著，工作只是活著的手段！剩下的1%為理想活著，為理想活著的人都會成為優秀的人，方法得當的人甚至會成為卓越的人！這些人在你的團隊里，是你團隊的福氣！因為這些人都會是你這個團隊的發動機，這些人也不需要你干預，你越干預他越反感。
但往往為理想活著的人，最終他的使用成本你也會變的很高，你對他的使用受限于團隊及公司的經營狀況，如果團隊或公司經營狀況受限，你對這些人的使用時間是非常有限的，畢竟人往高處走，水往低處流嘛！
在團隊及公司經營狀況有限的前提下，你還是得用普通人，這些人都需要你天天給他油門，油門給少了走不動，油門給多了出狀況。
所以在普通的團隊和企業中，設定了目標不能等著結果出現，如果等著結果出現，最終肯定是你作為團隊的管理者沒達到目標，出現了沒達到目標的情況，你再說處分誰也沒用，因為你耽誤了時間、耽誤了金錢，執行者來承擔這么大的后果一定是你不合格的。設定好團隊的目標，一定要在管理過程中下功夫，這樣就會讓你這個團隊的所有人與你一起成長，并分享到成長的好處！
3、管理的分級定位一定要清晰
在所有的組織中都是要分層次的，這些層次是為了更好的發揮組織的效能，但如果在這些層次中的人沒有找準自己的定位，發生了錯位大家都很痛苦。你如果把下屬的事情干了，致使下屬沒事可干，但領導交辦給你的事情卻一件也沒辦，下屬愁死了，領導急死了！你如果把領導的事情干了，領導雖然是省心了，但領導卻對你無比的不放心，下屬卻要的事情，但能力和眼界又有問題，這樣整個團隊就會很浮躁，會產生更多的猜忌和紛爭！沒有找準定位，錯位的團隊管理會讓大家都很痛苦！
基層管理一定要懂業務，在業務上給予普通員工更多的指導，讓普通員工知道自己的專業水平還需要提高！
中層管理者一定要懂人性，把下面人的心結了了！
高層管理者一定要找到團隊之間的切合點，建制度建流程，讓組織這個機器能夠轉動的更快更和諧！
4、一定要讓下屬比自己更專業
術業有專攻，人的時間和精力都非常的有限。在組織這個系統中，只有讓每個部件都各司其職、各出所力，這個組織才會越來越良性。
所以，作為管理者，一定要下屬在專業度上更高、更強，這樣你才能夠完成組織交予你的使命。
不難理解，為何劉邦錦衣還鄉時寫下“大風起兮云飛揚，安得猛士兮守四方！”因為他真的需要專業的下屬來幫他做專業的事情！
5、通過制度流程確定團隊的職責邊界
組織里的每件事情需要大家同心協力才能完成，所以工作是既有分工又有協作，不可能明確的把一件事情清楚的定義由誰來做，應由誰承擔！
人都是趨利避害的！大家都怕出現不理想的結果，但做事無非就兩個結果，一個理想一個不理想，理想和不理想各占50%，所以做事就有風險，于是很多人選擇少做事情，把協作的事情都推出去，于是很多事情變成了無人做，很多人變成了只說“No”而不會說”Yes”!
這樣組織的效能就無法發揮出來，最終成為人浮于事的團隊！
在工作無法明確由哪個崗位哪個人來完成的中間地帶，必須由制度和流程來確保大家的協作和分工，這樣才能讓組織轉動起來！
6、建立團隊的包容精神提升團隊的張力
思維之間的碰撞和爭論是創新的火花！沒有碰撞和爭論是因為大家沒有協作。但在爭論的過程中，人的情緒會變的很焦躁，在焦躁的情緒帶動下會產生人身攻擊！
一旦產生人身攻擊，就會變成對合作伙伴能力、人品、信仰、IQ、EQ的懷疑！會非常的傷感情，以至于會嚴重影響到后期的合作！
所以，一定要建立團隊的包容精神，出現碰撞和爭論時，先考慮自己的過錯，先自我批評，自我反思和改進，再反推流程和制度是否需要完善！
同時，在工作中一定要把自己當精英，把合作伙伴當普通人，這樣你完成的事情就會超越合作伙伴的預期，這種做事的方法疊加在自我批評和反思的團隊精神上，會讓組織的每個成員發現自己的不足，并努力學習改進方法！
同時，組織中的成員都會在自己的合作伙伴心目中存下相當的信用積分，久而久之，團隊就有了張力，團隊中的成員就會出現紅花綠葉相得益彰的情況！
